如何用好年輕員工與如何把年輕員工培養成優秀的后備人才，需要培養人才的良好機制。我們可以根據公司自身條件廣泛開展各類技能培訓，對進步快、表現好、責任心重的年輕人適當授權，加之以老帶新、言傳身教等方式來加快后備力量的培養。有些公司有這樣不成文的規定：一個主管沒有從自己的部門中培養出能接替自己工作的后備人才，他就不會有機會晉升。這種不成文的規定既能夠解決主管因為自己的私心不愿意培養提拔優秀員工的問題，又能幫助企業從實際操作上解決后備人才培養和儲備的問題，可謂一舉兩得。另外，需要做好以下工作。
（一）從招聘開始做好充分準備，給企業與人才定位。既要考慮公司現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。這樣，人才可以配合企業共同進步，會大大降低離職率。
（二）增強企業透明度，讓員工隨時了解運營狀況，是提高人員穩定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助于增強員工的責任感，也可以增加員工參與決策的機會，讓更多的人開動腦筋，為企業出謀劃策。
（三）建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間，一個可以接受建議的上級，一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。有時候，氛圍比現金重要。
（四）給員工應有的成就感。要充分體現“只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。如果“做多做少一個樣，做與不做差不多”這種狀況出現在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業要使人才感到值得留下來，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。
（五）要知人善用，看到員工的才能，給他們更大的發揮空間并且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。
（六）培訓持續提高。任何人的知識總是有限的，但求知的欲望是無限的。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在企業中沒有培訓和持續提高的機會，知識結構得不到更新和充實。如果不跳槽，長此以往，也就等于喪失了生存的能力。
（七）開展員工滿意度調查。員工滿意度調查可以讓企業清楚自己的問題出在哪里。每年都會有一些大型企業請專業顧問公司來做一次員工滿意度調查，這個調查完全由顧問公司保密操作。員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制定改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上會提高員工的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。
（營銷采購部 蓋麗華）
