招聘在人力資源六大模塊中排行第二，可見招聘對于企業發展的重要性。企業要發展，就需要源源不斷地補充新鮮血液，這樣企業在快速發展中才能搶占先機。招聘看似簡單，但其中涉及的方面相當廣泛，單純從招聘來說，企業需求的人才，就是我們招聘的目標。可能有人會說，招聘不就是下載簡歷打打電話而已嘛！其實招聘不是大家想象得那么簡單，首先需要根據行業性質、招聘要求、應聘人員特點進行分析，然后根據現有資源整合利用，無論是線上還是線下，點對點面對面，多方位尋求招聘渠道，這樣才能滿足企業的需求。招聘已跨入2021年，現在面對的群體主要是95后00后，對于他們的職業規劃和特點要進行精準分析，突出招聘廣告的重點，通過聊天的方式進行溝通招聘，這跟以往的招聘方式相比有了翻天覆地的變化。招聘不再是單純的招聘，以聊促和，以聊促面，招聘就和交朋友一樣，獲得了對方的信任和了解，才能進行下一步。如何做好招聘，個人認為，“招”“用”“育”“留”四者缺一不可。
招思暮想。“確認過眼神你就是我想要的人”，在人才競爭激烈的今天，怎么才能招聘到企業需要的人才，這才是我們需要思考的內容。我們要站在兩個角度去看待這個問題，一是企業對求職者的要求，比如學歷、從業經驗、性別、家庭住址、畢業學校、曾經服務過的公司、是否有一些隱性的特殊要求等等；二是求職者對企業的要求，比如薪資、福利待遇、晉升機會等等。兩者的出發點不一樣，我們需要找到一個平衡點，這樣才有利于招聘工作的開展。現在網絡招聘百花齊放，BOSS直聘就是很好的案例，傳統招聘網站不再受歡迎，打電話邀約來面試的90%都被放鴿子。BOSS直聘的廣告語就是“找工作我要跟老板談”，一對一私聊，招聘要求、求職者對薪資的需求，網絡洽談一目了然?，F在的求職者也不同以往，一般面試前都或多或少在網絡上進行了解，如企業的口碑、薪資是否能及時發放等等，這所有的點和面都是需要我們關注的。招聘市場競爭也日趨激烈，這需要我們不斷探索，不斷努力，開辟出一條適合自己的道路。
用武之地。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事，這需要我們不斷地分析團隊特點，人崗匹配，讓招進的人才有施展才華的用武之地，充分挖掘他們的潛力，讓他們快速融入到我們的企業文化中來，成為我們的中堅力量。
育留結合。之前看過人社局發布的2020年全國職位“最缺工”的100個職位里面，排行前三名的是“營業員”“保安員”“保潔員”，這凸顯了“育”和“留”的重要性。招聘只是開始，更重要的是“育”和“留”，讓員工在工作中看到自身的價值所在，對員工能力現狀進行分析，根據實際情況做出適當選擇。要根據不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培育方式，讓員工的技能得到鍛煉和提升，這才是“育”的價值體現，要讓他們“育眾不同”。鐵打的營盤流水的兵，有來的也有走的這很正常，但是我們要把流失率控制到合理范圍內，用好“招用育留”，讓關鍵人才不流失。企業培養人才需要成本，如果人才流失嚴重勢必影響企業發展，前面的工作也會付諸東流，“招的來留得住”這才是需要我們深思熟慮的問題。
（人力資源部 李平）
